Tekst: Michaël Van Damme - The Forge

Onlangs zag ik een Youtube-video die viraal ging. Zoek maar op: “Hardcore Raver In Tears After Losing Epic Dancebattle”. Intussen is het meer dan 13 miljoen keer bekeken. In het filmpje zie je een ‘hakwedstrijd’. Hakken, als in de favoriete dansstijl van jonge, kaalgeschoren mannen in de jaren ’90. Zij zijn beter gekend als gabbers. Twee gabbers nemen het tegen elkaar op voor publiek. Eén van de gabbers gaat er helemaal voor en zet alle ‘middelen’ in om beter te presteren. Maar wanneer de jury de winnaar bekend maakt, blijkt net die gabber de verliezer te zijn. Hij barst uit in tranen.

Spoiler alert

Ik moet iets bekennen. Maar ik waarschuw je wel, het kan de magie van het filmpje wegnemen. De gabber die de wedstrijd verliest… dat ben ik. Oké, ik loop in het dagelijkse leven niet rond in die bomberjack met bloemsuiker aan m’n neus. Dat is een comedy act die ik doe op festivals.

Maar waarom is dit relevant? Wat weet een gabber nu überhaupt over bedrijfscultuur?

Ik ben dan wel geen fulltime gabber, maar wel een psycholoog. Geen therapeut, maar een experimenteel psycholoog. Beter bekend als ‘gedragswetenschapper’. In het kader van mijn doctoraatsonderzoek deed ik heel wat experimenten om innovatie in teams en organisaties beter te begrijpen. In 2015 richtte ik mee een spin-off van de Universiteit Gent op waarmee we wetenschappelijk onderbouwde kennis rond gedrag, innovatie en organisatiecultuur vertalen en toepassen in de praktijk. Momenteel doen we ook onderzoek naar cultuurverandering. En het is daar dat het filmpje van de gabber ons iets over kan leren.

De innovatie ambassadeurs

We zien heel wat organisaties worstelen met cultuurverandering. Om de gewenste cultuurverandering op gang te trekken wordt er in de praktijk vaak gewerkt met ‘change agents’, ‘change managers’ of ‘innovatie ambassadeurs’. Het idee is om innovatief gedrag viraal te maken in de organisatie. Dat willen ze doen door er breed over te communiceren en tegelijk ‘innovatie ambassadeurs’ te plaatsen die medewerkers gaan besmetten met innovatief gedrag. Alleen zijn er vanuit een gedragswetenschappelijk oogpunt toch problemen met deze aanpak.

Ten eerste houden mensen stiekem niet van innovatie. We zeggen wel allemaal dat innovatie geweldig is, maar onderzoekers toonden aan dat we stiekem een aversie hebben voor innovatie. Innovaties brengen nu eenmaal ook meer risico, meer werk en onzekerheid met zich mee. Zaken waar we niet meteen positieve associaties mee hebben.

Ten tweede neemt het expliciet aankondigen van innovatief gedrag de magie weg die het net viraal kan maken. Door iemand  om te dopen tot ‘innovatie ambassadeur’, wordt alles wat hij of zij doet of zegt plots heel anders bekeken. Het expliciet aankondigen, versterkt zelfs al die stiekeme negatieve associaties. En iets dat negatieve associaties met zich meebrengt, daar willen mensen nu net niet mee besmet geraken. Als je iemand ziet hoesten en kuchen, ga je die waarschijnlijk net mijden.

Asymptomatische verspreiders van cultuur

Dus wat dan wel? Wat kunnen we dan wel doen om innovatief gedrag besmettelijk te maken? Wanneer er negatieve associaties gepaard gaan met iets, wordt het niet verspreid door de symptomatische dragers. Innovatie ambassadeurs zijn eigenlijk zo’n symptomatische dragers. Zij hoesten en kuchen innovatie in het rond, maar daar lopen mensen nu net van weg. Het zijn de asymptomatische dragers die de grootste verspreiders zijn. Zij zijn wel besmet, maar hoesten en kuchen niet luid. Kunnen we van enkele medewerkers geen asymptomatische dragers maken? Mensen die wel besmet zijn met innovatief gedrag, maar niet luid hoesten & kuchen?

Daar experimenteren we momenteel dus mee. We noemen deze medewerkers geen ‘innovatie ambassadeurs’, want zo maak je er letterlijk acteurs van en wordt de magie weggenomen. We noemen ze ‘undercover innovators’, informele leiders die worden opgeleid rond groepsdynamica en technieken meekrijgen om teams innovatiever te laten samenwerken en anderen te overtuigen. Hun collega’s kennen hen niet als ‘undercover innovators’, maar gewoon als hun collega.

Door het niet meer expliciet te benoemen en het aan de grote klok te hangen, omzeilen ze de negatieve associaties die ermee gepaard gaan. En door meteen het gewenste gedrag te tonen op de werkvloer, behouden ze de magie van het innoveren en maken ze het gedrag besmettelijker.

Het is zeker geen magische oplossing waardoor cultuurverandering plots een walk in the park wordt. Maar het is wel een ‘educated guess’, gebaseerd op inzichten vanuit gedragswetenschappen.

Nu sta jij op het podium

Nu sta jij op het podium. Niet om te hakken, maar wel om je publiek mee te krijgen met een nieuwe innovatiecultuur. Overweeg een keer om het pad van de subtiliteit te bewandelen. Denk aan die gabber die eigenlijk een acteur is. Maar omdat mensen geloven dat hij een echte gabber is, gaat die viraal. Wie had gedacht dat er iets te leren viel van een gabber die een hakwedstrijd verliest. Hardcore raver in cheers, after teaching viral lesson.

Wil jij ook aan de slag met de organisatiecultuur van jouw KMO? Neem dan contact op met Ingvild De Wolf via 03 213 92 65 of ingvild.dewolf@unizo.be