Flexi-jobs, interim, studenten, ...: ook voor jouw zaak een oplossing?

Hoe ziet het aantal studentenuren er uit in 2025?

Elk jaar krijgt een student een pakket van een aantal uren waarop er minder sociale bijdragen betaald moeten worden dan een gewone werknemer. Dit is enkel een solidariteitsbijdrage.

Op vraag van UNIZO is het aantal uren in 2023 en 2024 verhoogd van 475 uren naar 600 uren. Dat was een belangrijke wens van heel wat horecondernemers, en handelaars om na de corona- en energie crisis om hun zaak te herlanceren. Heel wat studenten wilden ook extra uren kloppen. Dan is dat verhoogd naar 600 uur. Deze verhoging was niet definitief, maar enkel voor 2023 en 2024. Sinds 1 januari 2025 zaten we terug op het oude contigent van 475 uur.

UNIZO heeft dan bij alle politieke partijen gelobbyd om opnieuw een verhoogd aantal uren studentenarbeid te mogen doen. De nieuwe regering heeft die oproep ter harte genomen. Ze doen zelfs nog beter dan wat we vroegen door te voorzien in een verhoging naar maar liefst 650 uren studentenarbeid. De wet is recent gestemd in de kamer en zal zelfs retroactief van toepassing zijn op 1 januari 2025.

Wat verandert er concreet?

Eerst en vooral wordt de leeftijdsgrens voor studentarbeid voortaan op 15 jaar gelegd. Studeren moet nog steeds je hoofdactiviteit zijn. Een werknemer die er na zijn uren een bachelor bij doet bv., is geen student.

Daarnaast zal elke student 650 uren studentenarbeid kunnen verrichten. Dit betekent dat studenten tot 650 uur per jaar kunnen werken, terwijl ze minder socialezekerheidsbijdragen betalen. Een student betaalt slechts een solidariteitsbijdrage van 2,71 %. De werkgever betaalt 5,42% aan bijdragen.

Wat als je over je uren zit? Het is niet zo dat je niet meer uren mag presteren dan bv. nu de 650 uren. Je mag als student gerust meer uren kloppen. Wie wil werken, kan dit. Als je over het maximum gaat, dan betekent dit dat het 651^e uur dat er gewerkt wordt, dan de gewone sociale bijdragen gelden. Een Werkgever zal dan een gewoon RSZ tarief van 25 % betalen. De student zal dan zelf 13,07% moeten afdragen. Dat is dan toch een stuk minder voordelig dan wanneer je gewoon onder het maximum van 650 uur blijft. Je houdt er netto minder aan over op je 651^e uur.

Ook voor het recht op groeipakket, het vroegere kinderbijslag, is het heel belangrijk om onder die grens van 650 uur te blijven.

• Wie jonger is dan 18 jaar behoudt altijd het recht op groeipakket.
• Voor wie ouder is dan 18 jaar moet op dit ogenblik nog een aanpassing van de regelgeving komen. We roepen de Vlaamse en Brusselse decreetgever op om er  ook voor te zorgen dat wie tot max. 650 uur per jaar werkt via een studentenovereenkomst ook het recht op kinderbijslag behoudt. Normaal zal dit wel aangepast worden, maar de regelgeving is nog niet klaar. UNIZO dringt aan op een snelle aanpassing zodat iemand tot 650 uren studentenwerk kan doen, zonder dat hij het recht op kinderbijslag verliest.

Belangrijk om te weten is dat er ook fiscale implicaties zijn. Jobstudenten zullen fiscaal ten laste willen blijven. Ook de ouders zullen dit belangrijk vinden.

Om kinderen ten laste te beoordelen (dus: blijft de werkende student fiscaal ten laste van zijn ouders?) moet rekening worden gehouden met de bestaansmiddelen

• Bedrag dat niet in rekening wordt gebracht zal 6.840 euro zijn, vanaf aanslagjaar 2026, dus voor de inkomsten uit 2025. Voor de berekening van de bestaansmiddelen, geldt een eerste schijf niet mee. Deze schijf wordt verdubbeld van 3.190 EUR naar 6.840 EUR.
• Daarvoor wordt rekening  gehouden met een bepaalde bedrag dat niet mag worden overschreden. De grens nettobedrag eigen bestaansmiddelen komt op 12.000 voor alle kinderen (vandaag is er een onderscheid naargelang het aantal kinderen).
• Let wel op: veel mensen denken dat je geen belastingen moet betalen op studentenarbeid. Dit is niet waar: net zoals andere beroepsinkomsten, moet je deze inkomsten vermelden in je aangifte en betaal je daarop personenbelasting. Door de belastingvrije som, zullen veel studenten echter geen effectieve belasting moeten betalen.  

Nu we dit allemaal weten, welke formaliteiten moet een werkgever naleven wanneer hij een student wil inzetten?

• Je stelt een arbeidsovereenkomst op, schriftelijk, voor iedere student afzonderlijk en uiterlijk op het tijdstip waarop hij in dienst treedt.
• Je schrijft begin en einddatum. Voor een maximum van 12 maanden. Ook de werkplaats moet in het contract vermeld staan. Daarnaast schrijf ook de arbeidsduur per dag en per week, en ook het loon van de jobstudent. Je houdt dit ook bij als sociaal document op de tewerkstellingsplaats van de student.
• Het uurloon dat je de jobstudent moet betalen, hangt af van het baremaloon binnen je sector. Dat is het minimum dat betaald moet worden.
• Op het moment dat de student in dienst treedt, doe je dan als werkgever een dimona-aangifte bij de RSZ.

Voila, nu ben je helemaal klaar om met je jobstudent aan de slag te gaan! Heb je nog vragen, dan kan je zeker onze ondernemerslijn contacteren!

In welke gevallen kan ik een uitzendkracht inschakelen?

Meestal kiezen ondernemingen voor uitzendarbeid omwille van de soepelheid.  Je bent zelf immers niet de werkgever van je nieuwe werkkracht, en hoeft je dus ook niet bezig te houden met alle administratie. Dat doet het uitzendbureau voor jou. Je hebt daarentegen wel het feitelijk werkgeversgezag over de uitzendkracht: jij geeft instructies over het werk dat moet worden uitgevoerd. Ook sta je in voor het naleven van de regels met betrekking tot de arbeidsduur en de arbeidsveiligheid die gelden op de werkvloer.

Hoewel het heel wat voordelen omvat, mag je uitzendkrachten niet altijd inschakelen. In principe mag je maar in 5 gevallen een beroep doen op uitzendarbeid:

1. om een vaste werknemer te vervangen;
2. om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk;
3. om te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk;
4. om artistieke prestaties te leveren en/of artistieke werken te produceren;
5. een vacante betrekking in te vullen, met de bedoeling om na afloop van de periode van terbeschikkingstelling de uitzendkracht vast in dienst te nemen voor diezelfde betrekking.

Een flexi-job is een heel flexibele werkvorm. Het heeft heel veel voordelen. Ondernemers kunnen arbeidskrachten flexibel inzetten, en piekmomenten opvangen. Zo verlagen flexijobs de werkdruk of zorgen ze voor vervangingen bij ziekte of vakantie. En de flexi-jobber zelf verdient bij aan een fiscaal en parafiscaal interessant regime. 

Wat men gebruikelijk doet is een schriftelijke raamovereenkomst opstellen met de flexi-jobber. Daarin staan afspraken over loon en functie. En dan kan men telkens ingeven wanneer iemand komt. Daarvoor maak je dan telkens een afzonderlijke arbeidsovereenkomst en doe je een Dimona aangifte telkens die persoon langskomt. Ofwel loopt dat dan via het geregistreerd kassasysteem in de horeca, ofwel via een dag-Dimona. Telkens met begin- en einduur. 

Wil je meer weten over alle voorwaarden? Liantis helpt je op weg: Flexi-jobs: alle voorwaarden en formaliteiten op een rijtje | Liantis

• Flexijobs zijn maar in een beperkt aantal sectoren toegelaten. Het kan dus niet in elke sector. Wie wil flexi-jobben, moet ergens anders minstens 4/5e als loontrekkende werken of gepensioneerd zijn. Let op: werkt een werknemer voltijds, maar schakelt hij of zij over naar 4/5e, dan geldt een wachtperiode. 
• Het flexi-loon volgt de barema's die gelden in de sector (met uitzondering voor de horeca), en wordt aangevuld met toeslagen en premies. Als werkgever betaal je een werkgeversbijdrage van 28 % op het flexi-loon. Een werknemer betaalt geen werknemersbijdragen. Het loon, de vergoedingen, het flexi-vakantiegeld en de bijzondere werkgeversbijdrage zijn aftrekbare beroepskosten.
• Flexi-jobbers zonder pensioen mogen sinds 1 januari 2024 maximum €12.000 verdienen om te kunnen genieten van het fiscale gunstregime. Op het flexi-loon boven €12.000 zal de flexi-jobber belast worden aan de normale progressieve tarieven. Als werkgever houdt u bedrijfsvoorheffing in van zodra de flexi-jobber bij u €12.000 aan flexi-loon heeft verdiend.  RSZ ontwikkelt een tool waarin de flexi-jobber kan opvolgen hoeveel hij reeds heeft verdiend.
• Flexijobbers die met vervroegd pensioen zijn, de wettelijke pensioenleeftijd nog niet bereikt hebben en minder dan 45 jaar gewerkt hebben bij aanvang van hun 1e Belgische rustpensioen moeten daarnaast ook vanaf 1 januari 2025 een bijkomend grensbedrag van 7.876 euro per jaar respecteren. Klik hier voor meer info. 
• En een werknemer mag nooit flexi-jobben bij zijn vaste werkgever. Je kan dus nooit bij dezelfde werkgever een hoofdjob en een flexi-job uitoefenen (ook niet als de werknemer in zijn opzegtermijn zit).

En gaat dit systeem dan nog uitbreiden naar andere sectoren?

Het is een goede zaak dat de federale regering nu enkele bijkomende sectoren toelaat tot deze fiscaal en parafiscaal interessante flexi-jobs. UNIZO blijft echter strijden voor een verdere uitbreiding naar alle sectoren die het wensen, en naar zelfstandigen. Dit is een heel belangrijke eis van UNIZO voor de volgende federale regering, zoals ook opgenomen in het UNIZO verkiezingsmemorandum ‘Krachtwerk’. Krachtwerk | UNIZO

Een flexijob-werknemer wordt arbeidsongeschikt door een ongeval. Moet u gewaarborgd loon betalen?

Wie is algemeen gezien gewaarborgd loon verschuldigd? En daarnaast, welke werkgever dient het gewaarborgd loon te betalen in het geval een werknemer door een ongeval tijdens de flexijob arbeidsongeschikt wordt?

Indien een flexijob-werknemer een (schriftelijk) contract heeft voor een langere duurtijd, bestaat de kans dat deze werknemer ziek valt. Aangezien de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing is op de flexijob-werknemers, zal er gewaarborgd loon verschuldigd zijn wanneer de werknemer ziek wordt. Concreet moet dan het overeengekomen flexiloon (incl. flexivakantiegeld) als gewaarborgd loon betaald worden.

Anderzijds, zal elke werkgever voor zich zal het gewaarborgd loon moeten betalen voor de dagen dat werknemer bij hem aan de slag had moeten gaan volgens het gewone uurrooster.

Enkel wanneer zich een arbeidsongeval zou voordoen bij de flexijob-werkgever, zal diens verzekeraar het gewaarborgd loon ook moeten terugbetalen aan de ‘vaste werkgever’. Maar enkel in dat geval.