Arbeidsongeschiktheid van werknemers

België heeft meer dan 500.000 langdurig zieken. Dit vormt niet alleen een aanzienlijke kostenpost voor onze sociale zekerheid, maar in tijden van arbeidskrapte hebben werkgevers ook alle beschikbare talenten nodig. Daarom wil de regering deze grote groep sneller en efficiënter terug naar de arbeidsmarkt begeleiden. De nieuwe regelgeving over "re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers" is bedoeld om dit proces te ondersteunen. Maar wat houdt deze regelgeving precies in, en wat betekent dit voor jou als werkgever?

Wat is een re-integratietraject?

Het re-integratietraject voor langdurig zieke werknemers is opgezet om hen te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dit traject kan bestaan uit het zoeken naar ander of aangepast werk, het volgen van opleidingen, of het aanpassen van de werkplek om de terugkeer naar werk te vergemakkelijken. Het traject is verschillend voor werknemers en werklozen.

Formeel boven informeel

Er zijn twee soorten re-integratietrajecten: formele en informele re-integratietrajecten. Een informeel re-integratietraject verschilt van het formele re-integratietraject (RIT) doordat het draait om een informele samenwerking tussen werkgever, werknemer en specialisten, waarbij men op maat bekijkt hoe werkhervatting mogelijk is. Als het informele traject succesvol is, wordt een formeel RIT overbodig. Dit is positief, omdat een formeel re-integratietraject een complexe procedurele is en dwingende aanpak vereist. Dit kan de relatie tussen werknemer en werkgever belasten.

Ons advies: Leg de nadruk dus eerst op een informeel re-integratietraject. Dit biedt veel voordelen. Hoe eerder je de terugkeer naar het werk bovendien bespreekbaar maakt, hoe groter de kans op succes. Regelmatig contact met je werknemer kan hier zeker aan bijdragen.

Het formele re-integratietraject

Als het dan toch tot een RIT komt, dan moet de procedure worden gevolgd zoals beschreven in het Koninklijk Besluit Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Dit KB is een onderdeel van de Codex Welzijn op het Werk. 

Dit re-integratietraject bestaat uit drie fases: 

Fase 1: Opstarten van een re-integratietraject

Niet alle arbeidsongeschikte werknemers zullen met een re-integratietraject starten. Het re-integratietraject moet immers een concrete meerwaarde betekenen. De opstart van een traject kan op twee manieren gebeuren:

1. Door je werknemer zelf, of via zijn behandelend arts. Dit kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid. 
2. Door de werkgever, na 3 maanden arbeidsongeschiktheid.

De preventieadviseur-arbeidsarts moet de werkgever verwittigen van zodra hij een re-integratieverzoek van de werknemer, behandeld arts of adviserend arts heeft ontvangen.

Fase 2: Re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts

Eens het re-integratietraject is opgestart, komt dit bij de preventieadviseur-arbeidsarts terecht. Hij zal de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken samen met de betrokken werknemer, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds. Dat onderzoek kan tot verschillende conclusies leiden:

• de werknemer zal op termijn zijn overeengekomen werk opnieuw kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassing van de werkpost, dan wel dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten,
• er zou best al dan niet (tijdelijk of definitief) ander of aangepast werk worden gezocht.

Fase 3: Overleg werkgever – werknemer en opmaken re-integratieplan

Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit met de bedoeling om de re-integratie mogelijk te maken en/of te versnellen. Gaan beide partijen akkoord, dan is er een re-integratieplan. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk kan aanbieden, of moet de werknemer verantwoorden waarom hij het re-integratievoorstel verwerpt.

Het re-integratieplan dat door de werkgever in overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts werd opgemaakt, moet één of meer van de volgende maatregelen bevatten:

• Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
• Een omschrijving van het aangepast of ander werk: het volume van het werk, het uurrooster van de werknemer, en desgevallend de progressiviteit van de maatregelen;
• De aard van de voorgestelde opleiding die de werknemer dient te volgen om een aangepast of ander werk te kunnen uitvoeren;
• De geldigheidsduur van het re-integratieplan.

De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Een werknemer die al enkele maanden arbeidsongeschikt is, kun je niet ontslaan omwille van medische redenen. Dit wordt snel gezien als discriminatie en een ontslag mag ook niet "kennelijk onredelijk" zijn. Wat je wél kunt doen, is de procedure van medische overmacht in gang zetten. Hiermee kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of -vergoeding. Let wel: dit kan enkel als de werknemer definitief niet meer in staat is om de overeengekomen functie uit te voeren. Voordat je als werkgever een beroep kunt doen op definitieve arbeidsongeschiktheid, moet je echter voldoende bewijs verzamelen. Je doorloopt samen met je werknemer eerst een traject om vast te stellen of er inderdaad sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze procedure kun je pas starten na 9 maanden arbeidsongeschiktheid.

Let wel op: Vanaf 2024 onderging de specifieke regeling voor outplacementbegeleiding van werknemers na medische overmacht een wijziging:

• Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht (na 9 maanden arbeidsongeschiktheid en het volgen van de formele procedure),  wordt de huidige outplacementbegeleiding vervangen door een bijdrage aan het 'Terug Naar Werk'-fonds. Werkgevers hoeven dus niet langer een outplacementbegeleiding van 1800 euro aan te bieden;
• in plaats daarvan betalen ze een bijdrage van 1800 euro aan het Terug Naar Werk-fonds.
• Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door medische overmacht kunnen dan via dit 'Terug Naar Werk'-fonds gebruik maken van gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.
• Belangrijk: een werkgever moet dit bedrag enkel storten wanneer hij zich eenzijdig beroept op deze procedure. Stuurt de werknemer aan op deze procedure of gaat dit in onderling overleg, dan vervalt de verplichting. 
• Het is van groot belang dat werkgevers binnen 45 kalenderdagen nadat ze zich beroepen op medische overmacht, de nodige gegevens van de onderneming en de werknemer aan het RIZIV verstrekken, inclusief naam, KBO-nummer, RSZ-nummer, bankrekeningnummer, contactgegevens, en een bijdrage van 1800 euro storten aan het 'Terug Naar Werk'-fonds, dat binnen het RIZIV wordt opgericht.
• Indien werkgevers deze verplichtingen niet nakomen, riskeren ze een sanctie. 

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is en zijn functie niet meer kan uitoefenen, kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht. In sommige gevallen moet je een bijdrage storten in het Terug Naar Werk-fonds, dat arbeidsongeschikte werknemers helpt bij het vinden van een nieuwe job. 

Wanneer moet je storten naar dit fonds? 

Dit hangt af van wie de procedure "medische overmacht" start. Als jij als werkgever eenzijdig besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet je 1800 euro storten in het Terug Naar Werk-fonds. Als jullie de procedure in onderling overleg start of de werknemer begint deze procedure, hoef je deze storting niet te doen.

Onze tip: Probeer altijd een akkoord te bereiken met je werknemer over deze procedure. Voor de werknemer maakt het namelijk geen verschil; hij kan altijd gebruikmaken van het Terug Naar Werk-fonds.