Informatie

Hoeveel kost een werknemer jou?

Spreek in de loononderhandeling vooraf en in het contract steeds een brutoloon af. Het verschil tussen bruto en netto is namelijk afhankelijk van de persoonlijke situatie van je werknemer (gezinslast). Je bepaalt zelf het brutoloon van je werknemer, maar dat mag nooit lager zijn dan het Gemiddeld Gewaarborgd Minimum MaandInkomen (GGMMI). Verder zijn er in bijna iedere sector baremalonen, die gelden als minimumlonen voor jouw Paritair Comité (PC). Je sociaal secretariaat kan je die bezorgen.

Voor alle werknemers die werken in België bij een in België gevestigde werkgever, moeten er in principe sociale zekerheidsbijdragen betaald worden aan de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid).

  • Voor arbeiders worden de bijdragen berekend op 108% van het brutoloon en bedragen ze al naargelang de grootte van het bedrijf van 38,93% tot 40,86% + 10,27% vakantiegeld. Bij arbeiders wordt het vakantiegeld door de sociale zekerheid (vakantiekas) betaald. Daardoor moet de werkgever meer socialezekerheidsbijdragen betalen voor arbeiders dan voor bedienden. Bijvoorbeeld: een bruto uurloon van €8,50 kost je in de praktijk ruim €13.
  • Bij bedienden variëren de socialezekerheidsbijdragen – op basis van 100% van het loon - van 32,93% tot 34,86%, maar als werkgever betaal je zelf – naast het enkel vakantiegeld (= zijnde de doorbetaling van een wedde tijdens de vakantiedagen) - het zogeheten dubbel en aanvullend vakantiegeld rechtstreeks aan de bediende, in de maand dat die zijn hoofdvakantie neemt. Dit bedraagt jaarlijks doorgaans 92% van de bruto maandwedde.

Veel sectoren hebben echter een eigen systeem van bijkomende sociale voordelen: eindejaarspremie, aanvullende werkloosheids- of ziekteuitkeringen, aanvullend vakantiegeld, premies...

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Wanneer moet u het loon aan uw personeel uitbetalen?

Sommige van uw  medewerkers vinden het niet prettig als de uitbetaling van hun loon al eens een dag later gebeurt dan normaal. Maar u  moet toch wachten op de afrekening van het sociaal secretariaat? Of niet? Wanneer moet het loon volgens de wet precies worden uitbetaald?

Als algemene regel geldt dat het loon “op gezette tijden” moet worden uitbetaald. Regelmaat is hier belangrijk. Dat betekent daarom niet dat er eens geen dag verschil mag opzitten. Heeft u arbeiders in dienst, dan moet u ze minstens tweemaal per maand uitbetalen, met een tussenperiode van maximaal zestien dagen. Om niet telkens in het midden van de maand een afrekening te moeten maken, mag u ook met tussentijdse voorschotten werken. Bedienden moeten dan weer minstens om de maand worden uitbetaald.

Het tijdstip waarop u het loon moet uitbetalen, is vaak bepaald in een collectieve arbeidsovereenkomst (op sectoraal vlak of ondernemingsvlak). Het kan ook worden vastgelegd in het arbeidsreglement of in enig ander reglement. In al die gevallen mag u uw medewerkers in ieder geval nooit langer op hun geld laten wachten dan zeven dagen na de periode waarvoor het loon verschuldigd is. Staat er geen precisering in een cao, in het arbeidsreglement of in enig ander reglement, dan moet het loon uiterlijk worden uitbetaald op de vierde werkdag na de periode waarvoor het loon verschuldigd is.

CONCLUSIE
  • Het tijdstip tot uitbetalen van het loon wordt veelal bepaald in een cao, het arbeidsreglement of in enig ander reglement. In al die gevallen mag u uw medewerkers in ieder geval nooit langer laten wachten dan zeven dagen na de periode waarvoor het loon verschuldigd is.
  • Staat er geen precisering in één van bovenstaande documenten, dan moet het loon betaald zijn op de vierde werkdag na de periode waarop het loon verschuldigd is.
  • Arbeiders moeten minstens tweemaal per maand uitbetaald worden. Bedienden eenmaal. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Mag je loonbrieven elektronisch versturen?

Loonbrieven en individuele rekeningen worden steeds vaker elektronisch verstuurd. Maar wanneer je daarvoor kiest, moet je ze bij een externe elektronische archiveringsdienst in bewaring geven.

Daarbij gelden enkele belangrijke voorwaarden:

  • Je moet de elektronische verzending in het arbeidsreglement zetten.
  • Je mag de kosten niet doorrekenen aan de werknemer.
  • De werknemer moet de documenten altijd kunnen raadplegen.
  • De documenten moeten tot 5 jaar na zijn ontslag beschikbaar blijven. Op het einde van die termijn contacteert de archiveringsdienst de werknemer, met de vraag wat hij met de documenten wil doen.

Je mag loonbrieven dus niet zomaar per e-mail verzenden.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 14/08/2024

Gevolgen van de omschakeling naar het zomeruur voor het loon van je werknemers?

Traditiegetrouw schakelen we het laatste weekend van maart over naar het zomeruur. De klok wordt dan tijdens de nacht van zaterdag op zondag om 2 uur een uurtje verder gedraaid naar 3 uur.

Voor de meeste werknemers heeft de omschakeling naar de zomertijd geen gevolgen.

Toch zijn er werknemers die arbeidsprestaties leveren tijdens de nacht van de omschakeling naar het zomeruur en ten gevolge van de uursverandering een uur minder zullen presteren. Een werknemer die bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur zal deze nacht geen 8, maar wel 7 uren presteren.

De gevolgen hiervan op het loon voor de werknemers die in ploegen tewerkgesteld zijn en niet forfaitair per maand betaald worden, zijn in de NAR-CAO nr. 30 vastgelegd :

  • De werknemer die bij de omschakeling naar het winteruur ook in de nachtploeg zal werken, zal nu het loon voor 8 uren ontvangen, ook al presteert hij er maar 7. Ook tijdens de nacht van de omschakeling naar het winteruur zal de werkgever aan deze werknemer het loon voor 8 arbeidsuren betalen, hoewel de werknemer er dan 9 uren voor moet werken ;
  • De werknemer die enkel ’s nachts werkt bij de omschakeling naar het zomeruur en dus niet werkt bij de omschakeling naar het winteruur, zal nu het loon voor 8 uren ontvangen. Deze werknemer ontvangt dus het loon voor de uren vermeld in het uurrooster.

De werknemers die niet in ploegen werken, vallen niet onder het toepassingsgebied van de NAR-CAO nr. 30. De bovenstaande regeling is dus niet van toepassing. Deze werknemers zullen het loon ontvangen volgens hun werkelijke prestaties. Een werknemer die tijdens de nacht van 26 op 27 maart bijvoorbeeld werkt van 22 uur tot 6 uur, zal 7 uren presteren en dus ook het loon voor 7 uren ontvangen.

Schematisch ziet dat eruit als volgt:

Ploegenarbeid (NAR-CAO nr. 30)

Zomeruur én winteruur

Enkel zomeruur

Enkel winteruur

Telkens loon voor 8 uren

Loon voor 8 uren

Loon voor 9 uren

Geen ploegenarbeid

Zomeruur

Winteruur

Loon voor 7 uren

Loon voor 9 uren

 Meer info: www.liantis.be

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Mag ik een kostenvergoeding toekennen aan mijn werknemers bovenop hun loon?

In principe is dit mogelijk. Als jouw werknemer kosten maakte die jij als werkgever eigenlijk zou moeten dragen, kan je deze kosten aan hem/haar terugbetalen. We spreken dan van de terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever.

De terugbetaling kan op twee wijzen gebeuren: op grond van de werkelijke kosten of via een forfait.

De terugbetaling op grond van de werkelijke kosten

In dit geval betaal je de werkelijk gemaakte kosten aan je werknemer terug. Je werknemer moet dus bewijsstukken aanleveren van de kosten die hij/zij maakte en die jij als werkgever moet terugbetalen (omdat jij deze kosten had moeten dragen).

Enkele voorbeelden: je werknemer betaalt met zijn creditkaart een etentje aan een klant tijdens een lunchmeeting, je werknemer betaalt met zijn eigen geld voor de aankoop van materieel, je werknemer pleegt beroepsmatige telefoontjes met zijn persoonlijke GSM…

Voor elk van deze uitgaven moet je werknemer een factuur of betalingsbewijs voorleggen. Je kan de terugbetaling aftrekken als beroepskost in dezelfde mate als de onderliggende kost (bv. terugbetaling van werkelijk gemaakte restaurantkosten: slechts voor 69% aftrekbaar).

De terugbetaling via een forfait

Je kan als werkgever ook kosten terugbetalen via een forfait. Dit is interessant voor kosten waarvoor je werknemer geen bewijsstukken kan voorleggen, waarvoor het niet gebruikelijk is bewijsstukken te vragen, of waarvoor het bijeensprokkelen van bewijsstukken een omslachtige zaak wordt (bv. parkeerbonnetjes, betaalde rondjes in een café door je handelsvertegenwoordiger, …).

Hierbij is het wel van belang dat je de forfaitaire terugbetaling op basis van ernstige normen vastlegt.

Je mag de hoogte van deze forfaitaire kosten eigen aan de werkgever dus niet arbitrair vaststellen. Je kan bijvoorbeeld een dossier samenstellen met bewijsstukken die je gedurende een maand hebt bijgehouden en opgevraagd, om zo tot een redelijk en ernstig forfait te komen voor de andere maanden van het jaar. Vervolgens evalueer je op geregelde basis de omvang van het forfait.

Tip

Je kan dit forfait gaan bespreken met de fiscus, om zo tot een individueel akkoord te komen!

Voor sommige kosten eigen aan de werkgever aanvaardt de fiscus zonder meer bepaalde bedragen. Dit komt omdat het bedragen zijn die de overheid ook zelf aan haar eigen personeel betaalt in dezelfde situatie. Deze forfaits gelden bijvoorbeeld voor maaltijdvergoedingen en kilometervergoedingen voor dienstreizen van jouw werknemers.

 

De kostenvergoeding wordt niet belast bij jouw werknemer. Er is immers geen bezoldiging, maar de loutere terugbetaling van een kost die jouw werknemer heeft 'voorgeschoten'.

Niettemin kunnen deze terugbetalingen onderworpen zijn aan sociale bijdragen. De oorzaak hiervan is dat de RSZ een andere houding aanneemt dan de fiscus voor wat betreft de kosten eigen aan de werkgever (op uitzondering van de terugbetaling van de werkelijk gemaakte kosten die verantwoord worden met effectieve bewijsstukken). Bovendien geldt een akkoord met de fiscus betreffende de kosten eigen aan de werkgever niet ten aanzien van de RSZ.

Model bijlage aan arbeidsovereenkomst

Raadpleeg ook het model van bijlage bij de arbeidsovereenkomst voor het toekennen van een onkostenvergoeding: 

Naar het model

Administratie bij de terugbetaling van kosten

Als werkgever moet je voor elke terugbetaling een bedrag vermelden op de fiche.

Als je deze verplichting schendt, riskeer je bij een controle een administratieve geldboete en/of de niet-aftrekbaarheid van de terugbetaalde kosten. 

Kijk ook altijd goed na of er geen dubbele terugbetaling van kosten gebeurt. Een kost die eigenlijk gedekt wordt door een onkostenvergoeding kan niet nogmaals terugbetaald worden op basis van een bewijsstuk. De fiscus kijkt hier streng op toe.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 30/07/2024

Deel van je winst als bonus toekennen aan je personeel via de winstpremie

Wat is de winstpremie?

Via de winstpremie kunnen ondernemingen een deel van hun winst als bonus toekennen aan hun werknemers. De winstpremie kan niet ter vervanging van verloning worden gebruikt en komt dus bovenop de loonnorm.

Dit is een collectief voordeel, wat betekent dat alle werknemers van de onderneming een premie moeten ontvangen. Dit betekent niet dat het bedrag noodzakelijk gelijk moet zijn voor alle werknemers, maar de keuze tot differentiatie van het bedrag zal wel de invoeringsprocedure beïnvloeden.

De regeling geldt enkel voor werknemers, bedrijfsleiders zijn uitgesloten. 

Een andere belangrijke beperking is dat het totaal bedrag van de winstpremies niet hoger mag zijn dan 30% van de totale  brutoloonmassa.

Om de werknemers te motiveren en aan te moedigen, is de winstpremie zowel fiscaal als parafiscaal aantrekkelijk.

  • Op het niveau van de werknemer wordt er een solidariteitsbijdrage van 13,07% ingehouden, maar de winstpremie wordt slechts belast aan 7%.
  • Op het niveau van de werkgever is er helemaal geen RSZ verschuldigd en is de premie toch aftrekbaar.

Wat is het verschil tussen de winstpremie en de loonbonus (niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel)?

De winstpremie komt naast het niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel (de loonbonus) te staan. Je kan dus als werkgever beide systemen combineren.

Om te bekijken wat het interessantste is, raadpleeg je best jouw accountant of Liantis.

UNIZO wil de winstpremie aantrekkelijker maken. Benieuwd? Ontdek onze voorstellen in het memorandum KRACHTWERK.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 05/08/2024

Innovatiepremie toekennen aan uw personeel

De innovatiepremie is een eenmalige financiële vergoeding, toegekend door een werkgever, voor één (of meerdere) werknemer(s) die een innovatie heeft voorgesteld met een reële waardetoevoeging voor de onderneming. Deze financiële vergoeding is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en wordt ook niet belast. De premie is dus 100% netto. Ze telt ook niet mee voor het berekenen van de loonnorm.

Welke innovatie komt in aanmerking?

De innovatie is een nieuwigheid met een concrete meerwaarde voor de normale activiteiten van de onderneming. Deze meerwaarde kan betrekking hebben op verschillende domeinen zoals techniek, productiviteit, organisatie, leefmilieu, welzijn op het werk, enzovoort.

De innovatie moet daarnaast door de werkgever (1) in zijn/haar onderneming worden ingevoerd, of (2) het voorwerp zijn van (een aanvraag voor de vervaardiging van) een prototype of (3) er moeten interne activiteiten gaande duidelijk maken wat de innovatie zal teweegbrengen in de onderneming.

De premie zelf moet voldoen aan volgende voorwaarden:

  • De premie mag enkel toegekend worden aan werknemers met een arbeidsovereenkomst.
  • De premie is geen vervanging van loon, premie of andere voordelen (in natura). 
  • Het bedrag per werknemer overschrijdt zijn/haar maandelijkse bruto bezoldiging niet.
  • Het totale bedrag van de uitbetaalde innovatiepremies gedurende één kalenderjaar is niet groter dan 1% van de loonmassa van de onderneming.
  • Per innovatie mogen niet meer dan 10 werknemers van de premie genieten.
  • De premie is van toepassing op maximaal 10% van de werknemers.

Procedure: hoe de innovatiepremie toekennen?

  • Interne transparantie: allereerst informeert de werkgever de werknemers over de criteria en de procedures. Daarna, telkens wanneer een innovatieproject beloond wordt, licht hij/zij alle werknemers  erover in dat een premie voor dit project toegekend werd.
  • Mededeling aan de FOD Economie: de werkgever deelt de inlichtingen in verband met de innovatie aan de FOD Economie mee met een gestandaardiseerd formulier, beschikbaar op de website van de FOD Economie. De FOD Economie analyseert de geldigheid van de aanvraag (en vraagt mogelijks bijkomende inlichtingen). Doorgaans volgt de definitieve beoordeling van de FOD Economie binnen de 10 werkdagen.
  • Mededeling aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ): de werkgever deelt, op eigen initiatief, de bedragen en namen van de begunstigden van deze premie aan de RSZ mee in de maand die volgt op de toekenning ervan, op het volgende e-mailadres: innovatiepremies@rsz.fgov.be.

Meer informatie over de Innovatiepremie

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Gsm, bedrijfswagen en andere voordelen zijn dit verworven rechten voor de werknemer?

Een bediende werkte een aantal jaren als vertegenwoordiger voor u. Toen werd haar een wagen, GSM en vergoeding gegeven voor het uitvoeren van deze functie. Door omstandigheden dient u dezelfde bediende nu in te schakelen als verkoopster in de winkel. Kan zij eisen dat haar wagen, gsm,… verworven rechten zijn?

Een bedrijfswagen, GSM, … zijn voordelen van alle aard, die deel uitmaken van het loonpakket. U kan deze zomaar niet afschaffen. In schriftelijk onderling overleg kan u ze wel vervangen door een gelijkwaardig voordeel.

Terugnemen bedrijfswagen

De terugname van de bedrijfswagen, zonder toekenning van een compensatie, is niet zonder risico’s. Zelfs al heeft u een akkoord hieromtrent met de werknemer! De werknemer zou immers achteraf nog steeds kunnen aanvoeren dat hij onder dwang stond op het moment van ondertekening van het akkoord en de nietigverklaring van de arbeidsovereenkomst vorderen (wilsgebrek).

Om op veilig te spelen, indien u als werkgever de bedrijfswagen absoluut terug wil, doet u er best aan om minstens een gelijkwaardige compensatie voor de bedrijfswagen te bedingen. Wil u de bedrijfswagen terug én wil u er geen financiële compensatie voor geven, dan kan u niets anders dan de arbeidsovereenkomst beëindigen en een nieuwe te bedingen met andere voorwaarden.

Anders zou het zijn, wanneer de voordelen verbonden zijn met de uitgeoefende functie. Om hierop beroep te kunnen doen en de voordelen af te schaffen, dient dit duidelijk, schriftelijk en uitdrukkelijk bepaald en overeengekomen te zijn.

Let wel, ook de werknemer zal moeten akkoord zijn om van functie te veranderen, aangezien het gaat om een essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Nieuwe waarderingsregels voor PC, laptop, smartphone en tablet van uw personeel

Als werkgever kan u kosteloos een pc, gsm of tablet ter beschikking stellen van uw werknemers. Als uw personeel deze apparaten ook voor privédoeleinden mag gebruiken, dan ontstaat er een voordeel waarop sociale bijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd is. Vanaf 1 januari 2018 wordt de regelgeving rond dit voordeel vernieuwd.

Modernisering

Tot hiertoe hield de wetgeving nog geen rekening met laptops en tablets en was het onduidelijk hoe men smartphones moest beoordelen omdat die toestellen zowel een voordeel via het toestel als via het internet vertegenwoordigen. Bovendien hanteerden de RSZ en de FOD Financiën niet altijd dezelfde bedragen.

Vanaf 1 januari 2018 wordt het stelsel op twee manieren gemoderniseerd:

  • De raming van het voordeel van het kosteloos gebruik wordt geactualiseerd.
  • De forfaits zullen voortaan gelijk zijn voor de RSZ en de FOD Financiën.

Vaste en mobiele pc, tablet

Vanaf 1 januari 2018 wordt het voordeel verbonden aan het privégebruik van een ter beschikking gestelde vaste of mobiele PC en tablet als volgt geraamd:

 

RSZ en fiscus
Huidige regelgeving

RSZ en fiscus
vanaf 1 januari 2018

Vaste PC of laptop

€ 15/maand

€ 180/jaar

€ 6/maand

€ 72/jaar

Tablet

Geen forfaitaire raming

€ 3/maand

€ 36/jaar

 

Per toestel dat ter beschikking wordt gesteld, wordt een voordeel in natura aangerekend.

Vast en mobiel internet

 

RSZ en fiscus
Huidige regelgeving

RSZ en fiscus
Vanaf 1 januari 2018

Vast en mobiel internet

€ 5/maand

€ 60/jaar

€ 5/maand

€ 60/jaar

 

Per verbinding aanrekenen van een voordeel in natura.

Meerdere vaste en/of mobiele verbindingen:
1 x voordeel in natura

Gsm en smartphone, vast en mobiel telefoonabonnement

　 　

RSZ
Huidige regeling

RSZ en fiscus
vanaf 1 januari 2018

GSM en smartphone

(forfait all-in)

Vast en mobiel telefoonabonnement

Forfait € 12,50 /maand

€ 4/maand

€ 48/jaar

Mobiele telefoon (toestel)

€ 3/maand

€ 36/jaar

　Mobiel internet

€ 5/maand

€ 60/jaar (*)

(*) Meerdere vaste en/of mobiele verbindingen: 1 x voordeel in natura

Vanaf 1 januari 2018 wordt het voordeel van een gsm en smartphone opgebouwd uit verschillende bestanddelen: het toestel, het telefoonabonnement en het mobiel internet in geval van een smartphone. Elk van deze zaken wordt apart gewaardeerd. Bij een combinatie moeten de forfaits opgeteld worden.

Voorbeeld
De combinatie van een kosteloos ter beschikking gestelde smartphone, met gratis telefoon- en internetabonnement, komt vanaf 1 januari 2018 bijgevolg op € 12 per maand . Momenteel is dat nog € 12,5 per maand.

Wat zijn de gevolgen voor u als werkgever?

U bekijkt best de impact van de wijzigingen vanaf 1 januari 2018 in uw bedrijf. Eventueel moeten toepasselijke clausules in overeenkomsten en/of reglementen aangepast of aangevuld worden. Van zodra de wijzigingen definitief zijn, zullen de huidig gehanteerde bedragen door uw sociaal secretariaat aangepast worden aan nieuwe forfaits.

Voor meer info raadpleeg www.liantis.be

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Ik wil mijn werknemers op het einde van het jaar extra belonen met een premie. Kan dat?

Ja, dat kan. Er bestaan verschillende mogelijkheden om jouw werknemers extra in de watten te leggen. 
De financiële bonus of eindejaarspremie is ondertussen een vaste waarde. Deze cash bonus wordt door de werkgever of door een sectorfonds uitbetaald als deel van het loon. De premie wordt berekend op basis van het brutomaandloon voor de maand december. Maar let op, je houdt netto minder over van de premie omdat deze wordt belast als loon (en dus volgens de progressieve schijven in de personenbelasting). 
Zo’n premie is sector-afhankelijk. Niet alle werkgevers zijn dus verplicht om de eindejaarspremie toe te kennen. Werkgevers in sectoren die niet voorzien in een eindejaarspremie of werkgevers die een hogere premie willen uitkeren, kunnen dit ook. Deze laatste zijn vrij om te kiezen in welke vorm ze de eindejaarspremie toekennen. Je kan bijvoorbeeld kiezen voor warrants, de winstpremies, ecocheques, cadeaucheques, niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen, en dergelijke.
Tot en met 31 december 2023 kan je aan jouw werknemers ook een koopkrachtpremie geven. Ondernemingen die in het jaar 2022 ‘(uitzonderlijk) hoge winsten’ behaalden (volgens de bij CAO bepaalde drempels), kunnen een koopkrachtpremie toekennen: 

  • Bij hoge winst kan de medewerker consumptiecheques met een waarde van maximaal 500 euro krijgen. 
  • Bij uitzonderlijk hoge winst kan de medewerker consumptiecheques met een waarde van maximaal 750 euro krijgen. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 01/06/2024

Downloads

Nuttig voor jou