Ontslag, opzegging en verbreking

Een werknemer die ontslag wil nemen moet dit schriftelijk doen. De ontslagbrief moet gedateerd en ondertekend zijn en moet het begin en de duur van de opzeggingstermijn omvatten. Bovendien moet de brief in de juiste taal gesteld zijn, m.a.w. in het Nederlands voor wat het Nederlandse taalgebied betreft. De werknemer kan deze brief op drie manieren aan de werkgever bezorgen:

• aangetekend
• bij gerechtsdeurwaardersexploot
• door de brief simpelweg te overhandigen en een dubbel door de werkgever voor ontvangst te laten aftekenen (geldt als bericht van ontvangst van de kennisgeving)

Een werkgever kan in dit laatste geval steeds weigeren te tekenen, waardoor het ontslag enkel via één van de twee andere wijzen kan worden betekend. Een werkgever die wél aftekent, verklaart zich op geen enkele wijze akkoord met de inhoud van de brief (tenzij men dat er ook uitdrukkelijk zou bijschrijven) maar tekent slechts voor ontvangst. In geval van een aangetekend schrijven gaat de wetgever ervan uit dat de werkgever dat schrijven de derde werkdag (alle dagen van de week, behalve zon- en feestdagen) ná de verzending ook ontvangt en dus vanaf dan ook op de hoogte is van het ontslag.

Belangrijk: Opzegging is steeds een eenzijdige rechtshandeling die dus defintief en onherroepelijk is. 

OPGELET !! Vanaf 1 januari 2023 is de zaterdag in principe geen werkdag meer. Tenminste niet voor de berekening van de termijnen. Wilt een werknemer toch zijn opzeggingstermijn laten ingaan op de eerstvolgende werkdag? Dan moet hij/zij vanaf 1 januari 2023 de opzeggingsbrief ten laatste op dinsdag, in plaats van woensdag, aangetekend versturen.

Indien de arbeidsovereenkomst wettelijk geschorst wordt, wordt ook de opzeggingstermijn geschorst. Wanneer een werknemer tijdens de opzeggingstermijn ziek wordt, wordt de opzeggingstermijn dus stilgelegd en zal deze pas verder beginnen lopen vanaf de eerste dag dat de werknemer opnieuw komt werken.

Opgelet: dit is enkel het geval in situaties waarbij de werknemer ontslagen is door de werkgever, en dus niet op werknemers die zelf ontslag hebben genomen want dan wordt de opzeg niet geschorst.

De schorsing van de opzeggingstermijn heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een latere datum dan deze welke voortvloeit uit de schriftelijke kennisgeving van de opzegging. 

Indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de kennisgeving en de start van de opzeggingstermijn, zal de opzeggingstermijn dus pas ten vroegste kunnen beginnen op de eerste dag na het ziekteverlof.

Deze regeling geldt ook voor andere wettelijke schorsingsmogelijkheden van de arbeidsovereenkomst, met name een arbeidsongeval, collectief of individueel verlof, compensatiedagen voor overwerk, moederschapsrust, profylactisch verlof, voorlopige hechtenis en militaire verplichtingen.

Eén van uw werknemers nam zopas ontslag en deed dit met een brief die hij u persoonlijk overhandigde. Daarbij verzocht hij u te tekenen voor ontvangst, wat u ook deed. Toen u de brief nadien echter las, bleek de door hem voorgestelde opzeggingstermijn niet in overeenstemming met wat wettelijk voorgeschreven is. Nu beweert hij dat u zich hiermee akkoord heeft verklaard door te ondertekenen voor ontvangst en dat u hier dus niets meer kan aan veranderen. Is dat juist?

Dat klopt niet, tenzij u een formulier zou hebben ondertekend waarin formeel staat dat u zich door uw handtekening akkoord verklaart met de inhoud van de brief.

Heeft u louter getekend voor ontvangst, dan wordt u juridisch zeker niet geacht het automatisch eens te zijn met de inhoud van de brief. Door uw handtekening krijgt de brief van uw ontslagnemende medewerker enkel de waarde van een aangetekend schrijven. U kan dus niet ontkennen de brief te hebben ontvangen. Uw handtekening voor ontvangst betekent ook dat vanaf dat ogenblik de wettelijke opzeggingstermijn voor uw werknemer begint te lopen. U heeft het recht van uw werknemer te verlangen dat hij tijdens die wettelijke opzeggingstermijn voor u blijft werken, ook als in zijn brief een kortere onwettige termijn werd vermeld.

Wel reageert u best per aangetekende brief op het schrijven van uw werknemer, met daarin uw bezwaren en uw eis ten aanzien van uw medewerker de wettelijke opzegtermijn uit te dienen. Wil hij absoluut vroeger vertrekken, dan kan u van hem een opzegvergoeding vragen, ter compensatie van het door hem verbroken contract.

Indien er zich een feit voordoet dat het voor u onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt met de werknemer te blijven samenwerken en dat als een 'ernstige tekortkoming' kan omschreven worden, dan moet u binnen de drie dagen na het feit het ontslag wegens dringende reden inroepen. Als werkgever kan u dan dadelijk de arbeidsrelatie stopzetten zonder opzegging of vergoeding. De partij die de dringende reden inroept moet het bestaan ervan wel bewijzen. 

Hoe gaat het in z'n werk? 

Concreet betekent dit dat u binnen de drie dagen het ontslag aan de werknemer meedeelt. Die termijn van 3 dagen begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de gepleegde feiten gekend zijn. Principieel is het voldoende dit mondeling te doen, maar omwille van de bewijslast valt het sterk aan te raden het ontslag schriftelijk mee te delen (gedateerd, ondertekend en eventueel aangetekend). Van belang is dat het ontslag door een bevoegd persoon wordt betekend.

Daarnaast moet u uiterlijk binnen de drie dagen na dit ontslag verwijzen naar de feiten die als dringende reden worden ingeroepen. Deze feiten moeten wél wettelijk verplicht schriftelijk worden meegedeeld: bij deurwaardersexploot, bij aangetekende brief of via afgetekende overhandiging. Ook hier geldt de tijdslimiet van drie dagen, doch het is voldoende dat de aangetekende brief ten laatste op de derde dag verstuurd wordt. Op deze manier wordt de andere partij (werknemer) in kennis gesteld van de feiten die hem verweten worden. Deze (tweede) termijn van 3 dagen begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de overeenkomst werd verbroken. 

Het is van groot belang dat de bezwarende feiten zo exact mogelijk in de brief beschreven worden, zodat bij eventuele latere betwisting de werkgever kan aantonen dat hij de werknemer duidelijk op de hoogte heeft gebracht over zijn fout. De betekening van het ontslag en de opgave van reden mag in dezelfde brief worden meegedeeld, maar dan moet de brief de werknemer wel binnen de drie dagen bereikt hebben.

Volgende feiten werden als dringende redenen door de arbeidsgerechten erkend: niet verantwoorde afwezigheid van het werk, misbruik van vertrouwen, diefstal, insubordinatie, agressief gedrag, daden van oneerlijke concurrentie, ...  

Hoe moeten de drie dagen berekend worden? 

Het gaat om de derde werkdag na de dag waarop de feiten werden vastgesteld. Ook zaterdag wordt als werkdag beschouwd. Bovendien is het belangrijk dat de periode van drie dagen pas begint te tellen de dag ná de vaststelling van de feiten. Feiten die veel ouder zijn maar pas werden vastgesteld, kunnen dus wel degelijk nog ingeroepen worden.

Voorbeeld: op maandag 1 juni stelt u vast dat uw werknemer een maand geleden een diefstal in het bedrijf heeft gepleegd. U ontslaat hem op staande voet. Dezelfde dag nog vertrekt een aangetekende brief met de melding dat de werknemer om dringende reden ontslagen is. Op donderdag 4 juni verstuurt u een aangetekende brief waarin u de diefstal als dringende reden tot ontslag opgeeft.

OPGELET !! Vanaf 1 januari 2023 wordt de zaterdag in principe niet meer aanzien als een werkdag in ons recht. Tenminste niet voor de berekening van de termijnen.

• Krijgt u op woensdag kennis van een ernstige tekortkoming in hoofde van de werknemer? Dan krijg je vanaf 1 januari 2023 nog tot de daaropvolgende maandag tijd om het ontslag wegens dringende reden door te voeren. Dit enkel indien de maandag geen feestdag is.
• Ga je op woensdag over tot ontslag wegens dringende reden? Dan heb je in principe vanaf 1 januari 2023 tijd tot de daaropvolgende maandag om de motivering van het ontslag voor te bereiden en aangetekend te versturen.

Hou dit de komende periode goed in het oog. Voorzichtigheid is hierbij aangeraden. De sociale partners zullen zich nu hierover buigen in de Nationale Arbeidsraad.

Een werknemer is reeds lange tijd ziek en brengt het ene na het andere doktersbriefje binnen. De werknemer wil nu graag dat hij ontslagen wordt zodat hij een opleiding bij de VDAB kan volgen. U weigert dat gezien u dat geld kost. Intussen heeft de werknemer wel een bijberoep als zelfstandige voor gelijkaardige en concurrerende activiteiten.

De werknemer kan inderdaad niet eisen dat hij ontslagen zou worden. De vlotste manieren om deze werknemer uit dienst te laten gaan zijn hetzij de beëindiging in onderling akkoord, hetzij de beëindiging op basis van medische overmacht.

Het enige voordeel voor de werkgever is dat de werknemer hem momenteel niets kost, gezien hij een uitkering van de mutualiteit ontvangt. Minder evident wordt het wanneer er zich periodes van werkhervatting voordoen, met daaropvolgend terug ziekteperiodes. In dat geval kan u immers opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd zijn, voor zover het herval zich niet situeert binnen de periode van 14 dagen volgend op die waarin gewaarborgd loon werd betaald.

Wat kan u verder ondernemen?

U kan altijd een controlearts sturen. U kan ook een bewijs proberen te bekomen van de concurrerende activiteit (gedateerde foto's, vaststelling gerechtsdeurwaarder ...) en de werknemer op basis daarvan ontslaan om dringende reden.

Eén van uw werknemers is afwezig wegens ziekte. Nu verneemt u dat hij elders “zwart werk” verricht tijdens zijn ziekte. Is het zwartwerk tijdens het ziekteverlof een voldoende reden om iemand te ontslaan met dringende redenen? Die werknemer had een ziektebriefje dat hem toeliet zich buitenhuis te begeven. Het zwart werk was overigens een lichtere baan. Kan u als werkgever hem dan bestraffen? Of is dit aan de inspectiediensten?

Het uitoefenen van een activiteit tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, hetzij van professionele aard maar lichter dan de bedongen arbeid, hetzij in de privésfeer, maakt op zich geen dringende reden uit. Arbeidsongeschiktheid impliceert immers dat de werknemer ingevolge ziekte of een ongeval zijn werk niet meer kan uitvoeren. Dat betekent dat de werknemer zich eventueel wel nog in de mogelijkheid kan bevinden ander werk te verrichten, zonder dat daarmee afbreuk wordt gedaan aan het bestaan van de arbeidsongeschiktheid.

Het is echter niet toegestaan om tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid een activiteit uit te oefenen die de genezing in gevaar brengt of uitstelt, ongeacht of die activiteit winstgevend is of niet. Mocht de werknemer tijdens zijn ziekteperiode een lichtere baan hebben uitgeoefend, dan zal een ontslag om dringende reden wellicht niet aanvaard worden!

Worden daarentegen wel geacht een dringende reden uit te maken:

• Het ondernemen van een vermoeiende en uitputtende reis tijdens de arbeidsongeschiktheid die van die aard is het risico van verlenging van de periode van arbeidsongeschiktheid te verhogen
• Het feit dat een werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid op zoek gaat naar een andere betrekking, wanneer hij van de controlearts de toelating kreeg om het huis te verlaten
• Het feit dat een werknemer van een grootwarenhuis tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode, gedekt door een geneeskundig attest, een handje toesteekt in een buffet
• Het optreden als figurant in een televisie-uitzending door een verkoper vanaf de eerste dag van diens arbeidsongeschiktheid
• Het uitbaten van een herberg tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode, omdat de werknemer die dergelijke activiteiten kan verrichten, niet arbeidsongeschikt is en het werk moet hervatten

Vroeger bestond al een regeling van willekeurig ontslag voor arbeiders. Met de invoering van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden is het principe van kennelijk onredelijk ontslag ingevoerd.

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Enkel kennelijk onredelijke beslissingen van de werkgever kunnen gesanctioneerd worden. U behoudt dus een ruime beleidsvrijheid. De opportuniteit van uw beleid als werkgever mag niet door externen (zoals een rechter) worden getoetst.

Bovendien evalueert men enkel de redenen voor het ontslag en niet de omstandigheden die met het ontslag gepaard gaan, zoals vroeger wel het geval was in geval van “misbruik bij ontslag” van bedienden.

Weet dat

• het feit dat de werknemer minder geschikt is, niet noodzakelijk een financiële impact hoeft te hebben vooraleer u mag ontslaan.
• het gedrag van de werknemer niet noodzakelijk foutief moet zijn, vooraleer u mag ontslaan.
• het gedrag van de werknemer niet noodzakelijk op het werk gesteld moet worden, vooraleer u mag ontslaan.
• uw economische belangen mogen primeren op het individueel belang van de werknemer.

U moet geen bijzondere vormvoorwaarden of procedures volgen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijdse toestemming.

Wel is het sterk aanbevolen de wederzijdse toestemming klaar en duidelijk op papier te vatten, in 2 exemplaren en ondertekend (met toevoeging van de zinsnede gelezen en goedgekeurd) door u en uw werknemer.

U (evenals de werknemer) moet in principe geen vergoeding betalen. Indien zo'n vergoeding toch deel zou uitmaken van de beëindiging, dan wordt ze alvast niet als een opzeggingsvergoeding beschouwd, ook niet wanneer ze expliciet zo werd bestempeld.  De vergoeding vormt uiteraard wel loon.

Uw medewerker heeft zelf zijn ontslag ingediend, maar is ondertussen in ziekteverlof (wat géén invloed heeft op de opzegtermijn). De medewerker heeft héél wat voordelen in natura (wagen, tankkaart, gsm...) Daarnaast heeft hij ook nog de sleutel van het kantoor en een laptop van het bedrijf. Op welke manier kan u dit stopzetten en terug in ontvangst nemen?

Tijdens de lopende opzeg blijven alle rechten en plichten van de partijen verder bestaan. Bijgevolg ook de regels die gelden wat betreft voordelen van alle aard. De vraag die zich dan eerder stelt, is of de firmawagen teruggevorderd kan worden tijdens een afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid.

Tijdens de periode van gewaarborgd loon heeft u als werkgever geen juridisch geldige basis om de bedrijfswagen terug te eisen, zelfs als dat zo beschreven is in het arbeidsreglement/carpolicy, tenzij er natuurlijk een gelijkwaardig voordeel in de plaats zou komen. De opname van dergelijke passage in het arbeidsreglement/carpolicy kan wel een afschrikmiddel zijn, maar het heeft geenszins enige juridische waarde.
Als u, de werkgever, dit m.a.w. niet onderling bent overeengekomen met de werknemer, dan kan u het binnenleveren van de bedrijfswagen tijdens de periode van het gewaarborgd loon niet eisen. Doet u dit wel, dan vermindert u eenzijdig het loon van de werknemer, wat neerkomt op een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Dit geeft aanleiding tot een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Bij het voortduren van de arbeidsongeschiktheid na de periode van gewaarborgd loon, heeft u als werkgever geen loonverplichting meer en kan u de bedrijfswagen terugvorderen. Dit kan zelfs zonder het bestaan van een intern reglement over de bedrijfswagen. Evenwel is het aan te raden dat de werknemer een zekere tijd krijgt tussen het verzoek tot binnenbrengen van de bedrijfswagen en de effectieve binnenlevering. De werknemer moet immers kunnen voorzien in een alternatief voor het verlies aan vervoer. Het is uiteraard aan te raden om ook deze bepaling in de carpolicy op te nemen. Op die manier weet de werknemer waar hij aan toe is en kan de werkgever de aldaar opgenomen procedure naleven (b.v. omschrijving van de “zekere tijd” die de werknemer krijgt om een oplossing te zoeken).

Deze redenering kan doorgetrokken worden voor de gsm, die ook privé gebruikt mag worden.

Wat betreft de pc, die enkel voor beroepsdoeleinden gebruikt mag worden, alsook de sleutel van de kantoorruimte, deze kunnen wel onmiddellijk (dus ook al in de periode gewaarborgd loon) teruggevraagd worden.

Een werknemer die al enkele maanden arbeidsongeschikt is, kun je niet ontslaan omwille van medische redenen. Dit wordt snel gezien als discriminatie en een ontslag mag ook niet "kennelijk onredelijk" zijn. Wat je wél kunt doen, is de procedure van medische overmacht in gang zetten. Hiermee kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegtermijn of -vergoeding. Let wel: dit kan enkel als de werknemer definitief niet meer in staat is om de overeengekomen functie uit te voeren. Voordat je als werkgever een beroep kunt doen op definitieve arbeidsongeschiktheid, moet je echter voldoende bewijs verzamelen. Je doorloopt samen met je werknemer eerst een traject om vast te stellen of er inderdaad sprake is van definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze procedure kun je pas starten na 9 maanden arbeidsongeschiktheid.

Let wel op: Vanaf 2024 onderging de specifieke regeling voor outplacementbegeleiding van werknemers na medische overmacht een wijziging:

• Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht (na 9 maanden arbeidsongeschiktheid en het volgen van de formele procedure),  wordt de huidige outplacementbegeleiding vervangen door een bijdrage aan het 'Terug Naar Werk'-fonds. Werkgevers hoeven dus niet langer een outplacementbegeleiding van 1800 euro aan te bieden;
• in plaats daarvan betalen ze een bijdrage van 1800 euro aan het Terug Naar Werk-fonds.
• Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door medische overmacht kunnen dan via dit 'Terug Naar Werk'-fonds gebruik maken van gespecialiseerde coaching of loopbaanbegeleiding met het oog op sociaalprofessionele re-integratie.
• Belangrijk: een werkgever moet dit bedrag enkel storten wanneer hij zich eenzijdig beroept op deze procedure. Stuurt de werknemer aan op deze procedure of gaat dit in onderling overleg, dan vervalt de verplichting. 
• Het is van groot belang dat werkgevers binnen 45 kalenderdagen nadat ze zich beroepen op medische overmacht, de nodige gegevens van de onderneming en de werknemer aan het RIZIV verstrekken, inclusief naam, KBO-nummer, RSZ-nummer, bankrekeningnummer, contactgegevens, en een bijdrage van 1800 euro storten aan het 'Terug Naar Werk'-fonds, dat binnen het RIZIV wordt opgericht.
• Indien werkgevers deze verplichtingen niet nakomen, riskeren ze een sanctie. 

De opzeggingstermijn kan niet (beginnen) lopen tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid.

Als verwacht kan worden dat de werknemer nog lange tijd arbeidsongeschikt zal zijn en u wil hem zeker van de pay-roll, dan zal u een opzegvergoeding moeten betalen.

Vroeger kon u de opzegvergoeding van een bediende verminderen met gewaarborgd loon dat werd uitbetaald sinds het begin van de arbeidsongeschiktheid. Deze mogelijkheid is met de eenmaking van het statuut van arbeiders en bedienden verdwenen.

U had een werknemer in dienst gedurende enkele maanden. Op 30 april liep de arbeidsovereenkomst af. Nu krijgt u nog een afrekening voor de feestdag van 1 mei. Dat is toch na zijn uitdiensttreding en buiten zijn contractperiode? Moet u die nog betalen?

De feestdagenreglementering voorziet inderdaad dat de ex-werkgever kan gehouden zijn tot de betaling van feestdagen die zich situeren na de uitdiensttreding.

In uw geval is de ex-werknemer langer dan 1 maand onafgebroken in dienst gebleven. In dat geval heeft hij recht op het loon van alle feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgen op het einde van de arbeidsovereenkomst. Die verplichting vervalt evenwel als de ex-werknemer in die periode inmiddels aan de slag is bij een andere werkgever

De volledige regeling ziet er als volgt uit:

• Voor een (ex-)werknemer die gedurende een periode van minder dan vijftien dagen in de onderneming heeft gewerkt, moet de werkgever geen loon meer betalen voor een feestdag die valt na het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
• Voor een (ex-)werknemer die gedurende 15 dagen tot één maand, zonder onderbreking die aan hem te wijten is, in de onderneming heeft gewerkt, moet de werkgever het loon betalen voor 1 feestdag die valt in de periode van 14 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.
• Voor een (ex-)werknemer die gedurende meer dan één maand, zonder onderbreking die aan hem te wijten is, in de onderneming gewerkt heeft, moet de werkgever het loon betalen voor alle feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgen op het einde van de arbeidsovereenkomst of van de verrichting van de arbeid.

De (ex-)werknemer moet niet betaald worden indien hij in de vermelde periode reeds te werk gesteld is bij een andere werkgever.

Eén van uw werknemers is reeds een tijdje ziek. Tot nu heeft hij de ziektebriefjes – die telkens maar voor één week uitgeschreven zijn – steeds te laat binnen gebracht en u te laat verwittigd. Kan u de werknemer daarvoor ontslaan op grond van dringende redenen? Als de dokter weet dat de ziekteperiode langer dan één week duurt, kan de dokter dan ziektebriefjes per week uitschrijven? Moet u als werkgever enkel de eerste maand uitbetalen en neemt de ziekteverzekering het daarna over?

Ontslag om dringende redenen houdt in dat er een ernstige tekortkoming bestaat die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Het begrip dringende reden is geen absoluut begrip. Een bepaalde tekortkoming kan in het ene geval wel een motief zijn voor onmiddellijk ontslag, en in het andere geval niet. Het is volgens ons ten zeerste af te raden om in dit geval over te gaan tot een ontslag om dringende reden enkel en alleen op basis van de laattijdige afgifte van de ziektebriefjes. Ook een bezoek van de controlearts zal hier niets aan veranderen.

De (enige) sanctie op het laattijdig binnenbrengen van een geneeskundig getuigschrift is immers de niet betaling van het gewaarborgd loon. De wet bepaalt dat wanneer een werknemer nalaat zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van de arbeidsongeschiktheid, kan het recht worden ontzegd op het gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van de verwittiging voorafgaan.

Vroeger kon in uitzonderlijke gevallen het niet naleven van de verwittigingsplicht wél gesanctioneerd worden met ontslag om dringende reden, maar het is weinig waarschijnlijk dat een rechter die zware sanctie nog zal aanvaarden nu wettelijk is voorzien in een andere sanctie (niet-betaling gewaarborgd loon). 

De dokter kan trouwens perfect ziektebriefjes van 1 week uitschrijven. Daar kan niets tegen ingebracht worden.

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut hebben heel wat werknemers nu ook het recht hebben om de concrete redenen voor hun ontslag te kennen. Die motiveringsplicht is geen automatische verplichting bij elk ontslag (uitgezonderd bij ontslag om dringende redenen). De werknemer moet de motivering vragen.

Voorwaarde is dat de werknemer werd ontslagen met een opzegtermijn of met betaling van een opzegvergoeding.

Waar moet u op letten als werkgever om in orde te zijn met de ontslagmotivering als u een werknemer ontslaat? In onderstaande webinar wordt het uitvoerig toegelicht door Caroline Deiteren, coördinator sociaal advies bij Unizo:

'Motivering van ontslag' (webinar) from UNIZO on Vimeo.