Informatie

Ik twijfel of van een van mijn werknemers wel echt ziek is. Wat kan ik doen?

Als je denkt dat een van je werknemers onterecht ziek thuis blijft, kan je een controlearts inschakelen. Dit is een onafhankelijke, gemachtigde controlearts die je werknemer medisch gaat onderzoeken om te bepalen of zijn arbeidsongeschiktheid en de duur daarvan gerechtvaardigd zijn.

Je kan vanaf de eerste dag afwezigheid een controlearts sturen, ook voordat je werknemer een medisch attest heeft ontvangen. De melding van arbeidsongeschiktheid is voldoende. De kosten van de medische controle zijn voor jou als werkgever. 

Je werknemer is verplicht om mee te werken aan dit onderzoek. Dit kan buiten de werkuren plaatsvinden en in principe zelfs op zon- en feestdagen. Als je werknemer niet thuis is, moet hij zich op een later tijdstip bij de controlearts melden. Als je werknemer weigert mee te werken of niet op de afspraak verschijnt, verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Na het onderzoek ontvang je een rapport van de controlearts met zijn bevindingen. Als de arts bevestigt dat de werknemer ziek is en de opgegeven duur correct is, blijft je werknemer thuis totdat hij hersteld is. Als de arts oordeelt dat je werknemer arbeidsgeschikt is, moet hij weer aan het werk. Weigert je werknemer dit, dan verliest hij het recht op gewaarborgd loon.

Let wel op! Hou er rekening mee dat een werknemer tijdens zijn ziekteperiode een andere activiteit mag uitoefenen, tenzij dit een concurrerende activiteit is of het genezingsproces vertraagt. Als je als werkgever kunt bewijzen dat de werknemer zich met concurrerende activiteiten bezighoudt, kun je hem om dringende redenen ontslaan.

  • Je hebt als werkgever het recht om een controlearts te sturen die de arbeidsongeschiktheid en de duur ervan controleert aan de hand van een medisch onderzoek. Je werknemer kan dit niet weigeren. 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 28/08/2024

Hoe verloopt de re-integratie van arbeidsongeschikte medewerkers?

België heeft meer dan 500.000 langdurig zieken. Dit vormt niet alleen een aanzienlijke kostenpost voor onze sociale zekerheid, maar in tijden van arbeidskrapte hebben werkgevers ook alle beschikbare talenten nodig. Daarom wil de regering deze grote groep sneller en efficiënter terug naar de arbeidsmarkt begeleiden. De nieuwe regelgeving over "re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers" is bedoeld om dit proces te ondersteunen. Maar wat houdt deze regelgeving precies in, en wat betekent dit voor jou als werkgever?

Wat is een re-integratietraject?

Het re-integratietraject voor langdurig zieke werknemers is opgezet om hen te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dit traject kan bestaan uit het zoeken naar ander of aangepast werk, het volgen van opleidingen, of het aanpassen van de werkplek om de terugkeer naar werk te vergemakkelijken. Het traject is verschillend voor werknemers en werklozen.

Formeel boven informeel

Er zijn twee soorten re-integratietrajecten: formele en informele re-integratietrajecten. Een informeel re-integratietraject verschilt van het formele re-integratietraject (RIT) doordat het draait om een informele samenwerking tussen werkgever, werknemer en specialisten, waarbij men op maat bekijkt hoe werkhervatting mogelijk is. Als het informele traject succesvol is, wordt een formeel RIT overbodig. Dit is positief, omdat een formeel re-integratietraject een complexe procedurele is en dwingende aanpak vereist. Dit kan de relatie tussen werknemer en werkgever belasten.

Ons advies: Leg de nadruk dus eerst op een informeel re-integratietraject. Dit biedt veel voordelen. Hoe eerder je de terugkeer naar het werk bovendien bespreekbaar maakt, hoe groter de kans op succes. Regelmatig contact met je werknemer kan hier zeker aan bijdragen.

Het formele re-integratietraject

Als het dan toch tot een RIT komt, dan moet de procedure worden gevolgd zoals beschreven in het Koninklijk Besluit Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Dit KB is een onderdeel van de Codex Welzijn op het Werk. 

Dit re-integratietraject bestaat uit drie fases: 

Fase 1: Opstarten van een re-integratietraject

Niet alle arbeidsongeschikte werknemers zullen met een re-integratietraject starten. Het re-integratietraject moet immers een concrete meerwaarde betekenen. De opstart van een traject kan op twee manieren gebeuren:

  1. Door je werknemer zelf, of via zijn behandelend arts. Dit kan vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid. 
  2. Door de werkgever, na 3 maanden arbeidsongeschiktheid.

De preventieadviseur-arbeidsarts moet de werkgever verwittigen van zodra hij een re-integratieverzoek van de werknemer, behandeld arts of adviserend arts heeft ontvangen.

Fase 2: Re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts

Eens het re-integratietraject is opgestart, komt dit bij de preventieadviseur-arbeidsarts terecht. Hij zal de mogelijkheid tot re-integratie onderzoeken samen met de betrokken werknemer, de behandelend arts en de adviserend arts van het ziekenfonds. Dat onderzoek kan tot verschillende conclusies leiden:

  • de werknemer zal op termijn zijn overeengekomen werk opnieuw kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassing van de werkpost, dan wel dat de werknemer definitief ongeschikt is om het overeengekomen werk te hervatten,
  • er zou best al dan niet (tijdelijk of definitief) ander of aangepast werk worden gezocht.

Fase 3: Overleg werkgever – werknemer en opmaken re-integratieplan

Op basis van de re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts zullen werkgever en werknemer samen moeten bekijken welke concrete mogelijkheden er zijn voor aangepast of ander werk binnen de onderneming. Dit met de bedoeling om de re-integratie mogelijk te maken en/of te versnellen. Gaan beide partijen akkoord, dan is er een re-integratieplan. Komt er geen re-integratieplan, dan moet de werkgever motiveren waarom hij geen ander of aangepast werk kan aanbieden, of moet de werknemer verantwoorden waarom hij het re-integratievoorstel verwerpt.

Het re-integratieplan dat door de werkgever in overleg met de werknemer en de preventieadviseur-arbeidsarts werd opgemaakt, moet één of meer van de volgende maatregelen bevatten:

  • Een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
  • Een omschrijving van het aangepast of ander werk: het volume van het werk, het uurrooster van de werknemer, en desgevallend de progressiviteit van de maatregelen;
  • De aard van de voorgestelde opleiding die de werknemer dient te volgen om een aangepast of ander werk te kunnen uitvoeren;
  • De geldigheidsduur van het re-integratieplan.

De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de preventieadviseur-arbeidsarts.

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 28/08/2024

Mag je een camera gebruiken in jouw zaak om je personeel te controleren?

Gelijktijdige toepassing van de camerawet en cao nr. 68

Wanneer je een camera wenst te plaatsen in je onderneming om bv. diefstal door klanten te voorkomen, dan moet je de regels van de camerawet respecteren (Wet van 21 maart 2007 tot regeling van de plaatsing en het gebruik van bewakingscamera’s). Plaats je de camera ook om toezicht te houden op jouw werknemers dan moet je de bijkomend ook de regels respecteren die opgenomen zijn in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de camerabewaking op de arbeidsplaats.

Camerawet: kort overzicht van de wettelijke verplichtingen

De camerawet moet nageleefd worden wanneer een bewakingscamera wordt geplaatst en gebruikt met het doel om je zaak te bewaken en daarop toezicht uit te oefenen. Wanneer dergelijke camera gebruikt wordt, moet je derden hiervan inlichten door een pictogram aan te brengen op een duidelijke zichtbare plaats. Bovendien moet je de camera ook aangeven bij de politie (op www.aangiftecamera.be). De beelden mogen nooit langer dan 1 maand bijgehouden worden. Je moet ook een register bijhouden met alle beeldverwerkingsactiviteiten.

Meer info lees je hier:

Bewakingscamera's, wat zijn de regels waaraan je je moet houden?

Meer informatie over deze regelgeving vind je ook op de website van de Gegevensbeschermingsautoriteit of op de website van de FOD Binnenlandse zaken. 

Cao nr. 68: kort overzicht van de wettelijke verplichtingen

Wanneer je de camera’s ook wenst te gebruiken om toezicht op je werknemers uit te oefenen, dan moet je dus ook (gelijktijdig) de regels respecteren die opgenomen zijn in cao nr. 68. Wanneer de camerawet iets anders bepaalt dan cao nr. 68 en de regels conflicteren, dan heeft de camerawet voorrang. 

Cao nr. 68 bepaalt dat camerabewaking op de arbeidsplaats enkel toegelaten is voor het bereiken van één van volgende doeleinden:

  • de veiligheid en gezondheid
  • de bescherming van de goederen van de onderneming
  • de controle van het productieproces
  • de controle van de arbeid van de werknemer

Het doel van de camerabewaking moet je duidelijk en expliciet omschrijven. 

Cao nr. 68 maakt ook een onderscheid tussen voortdurende en tijdelijke camerabewaking. Zo mag de camerabewaking enkel tijdelijk zijn en is voortdurende camerabewaking dus verboden wanneer je de camera plaatst voor de volgende doeleinden: (i) de controle van het productieproces die betrekking heeft op de werknemers en (ii) de controle van de arbeid van de werknemer.

Voortdurende camerabewaking is wel toegelaten indien je de camera plaatst voor de volgende doeleinden: (i) de veiligheid en gezondheid, (ii) de bescherming van de goederen van de onderneming en (iii) de controle van het productieproces die enkel betrekking heeft op de machines. 

Het is bovendien ook essentieel dat je het proportionaliteitsbeginsel in acht neemt. De camerabewaking mag niet verder gaan dan nodig om het beoogde doel te bereiken. Vooraleer je een camera plaatst moet je je dus in eerste instantie afvragen of het noodzakelijk is dat je kiest voor camerabewaking en of er geen minder ingrijpende alternatieven voorhanden zijn. 

Te volgen procedure op basis van cao nr. 68

Voorafgaandelijk en bij het opstarten van de camerabewaking moet je de ondernemingsraad informatie verschaffen over alle aspecten van de camerabewaking. Als er geen ondernemingsraad is in je bedrijf, dan moet je deze informatie verschaffen aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. Als er ook geen comité is in jouw bedrijf, aan de vakbondsafvaardiging van de onderneming of, wanneer er geen vakbondsafvaardiging is, aan de werknemers zelf (dat kan bijvoorbeeld door een bijlage bij het arbeidsreglement te voegen die door iedere werknemer werd ondertekend).

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 11/09/2024

Mag ik als werkgever nog een ziektebriefje vragen aan mijn zieke werknemer?

Je bent als werkgever nooit verplicht om een doktersattest te vragen aan jouw werknemer. Je kan dus bijvoorbeeld beslissen om dat nooit te vragen, of pas vanaf x dagen afwezigheid. Wel belangrijk: als je een doktersattest vereist, dan moet dat ook voorzien zijn in het arbeidsreglement of CAO.

Voor grotere ondernemingen (vanaf 50 werknemers) is de regeling bovendien nog wat verstrengd: als je als werkgever een doktersattest vraagt, dan hebben werknemers 3 keer per jaar het recht om zonder zo’n attest afwezig te zijn voor een dag. Het kan gaan om een afwezigheid van één dag of om de eerste dag van een langere afwezigheid. Zelfs als je er als werkgever dus voor kiest om een doktersattest te vragen, dan moet je die uitzondering respecteren.

Die uitzondering geldt niet voor kleine ondernemingen (tot 50 werknemers). Zij kunnen ervoor kiezen om af te wijken van deze regelgeving en dus beslissen om toch voor elke afwezigheid een doktersattest te vragen en dus geen afwezigheden toe te laten zonder ziektebriefje. Zoals gezegd moet dat dan wel expliciet zo opgenomen zijn in het arbeidsreglement. Het moet dus voor de werknemers duidelijk zijn dat je als werkgever voor alle dagen van ziekte een doktersattest vraagt. Staat het niet op die manier in het arbeidsreglement dan val je toch onder de nieuwe regelgeving en kan de werknemer dus drie dagen per jaar afwezig zijn zonder ziektebriefje.

De uitzondering komt er dankzij het lobbywerk van UNIZO. Het voornaamste argument daarbij was dat de impact van ziekteverzuim veel groter is in een kmo dan in een multinational. UNIZO vindt dus niet dat de ziektebriefjesregeling altijd en overal consequent moet worden toegepast. In de meeste ondernemingen heerst er vertrouwen en is een ziektebriefje niet nodig. Wel zijn we van mening dat werkgevers, wanneer het volgens hen nodig is, een ziektebriefje moet kunnen vragen. Dat met deze nieuwe maatregel kmo’s zelf kunnen beslissen over het behoud van het ziektebriefje bij één dag afwezigheid wegens ziekte is een goede zaak.

Wat als ik twijfel aan de arbeidsongeschiktheid van mijn werknemer?

Als een werknemer zich ziek meldt, met of zonder ziektebriefje, en je twijfelt of hij effectief ziek is dan kan je een controle-arts inschakelen. Die arts gaat dan langs bij de werknemer om de arbeidsongeschiktheid te controleren en kan eventueel vaststellen dat de werknemer toch in staat is om te werken. Je kan op elk moment van een ziekteperiode een controle-arts inschakelen of zelfs meerdere keren tijdens de afwezigheid van je werknemer.

Beluister de podcast

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 28/08/2024

Een werknemer is meer dan vier weken afwezig wegens ziekte. Wat nu?

Wanneer een van je werknemers langdurig ziek wordt, heeft dat niet alleen persoonlijke gevolgen, maar ook een grote impact op je bedrijf. Het is daarom in ieders belang om de medewerker snel weer aan het werk te krijgen. Je arbeidsarts heeft daarom de taak om de arbeidsongeschikte werknemer snel, al na vier weken arbeidsongeschiktheid, te informeren over de mogelijkheden voor terugkeer naar het werk. Geef daarom uiterlijk binnen vier weken de contactgegevens van de zieke werknemer door, zodat de arbeidsarts contact kan opnemen.

Wie schakel ik in? 

Na vier weken arbeidsongeschiktheid ben je als werkgever verplicht om je externe preventiedienst in te schakelen en de gegevens van de betrokken werknemer door te geven aan je arbeidsarts. De bedoeling hiervan is dat de arbeidsarts de werknemer zo snel mogelijk informeert over de verschillende mogelijkheden voor werkhervatting (zie hieronder). Het is belangrijk om de contactgegevens van de werknemer zeker tijdig door te geven aan je externe preventiedienst. Cijfers tonen immers aan dat hoe sneller een terugkeer naar het werk besproken wordt, hoe groter de kans op een effectieve terugkeer is. 

Wat zijn de mogelijkheden van de werknemer? 

Tijdens dit informatiemoment legt de arbeidsarts de twee verschillende mogelijkheden om het werk te hervatten uit aan je werknemer. 

  • Het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting is een consultatie bij de arbeidsarts, gericht op het voorbereiden van de terugkeer naar het werk. De arbeidsarts bespreekt samen met de werknemer, op basis van diens gezondheidstoestand, hoe het werk kan worden hervat. Denk hierbij aan aanpassingen aan de werkplek, ander werk, of progressieve werkhervatting. Belangrijk om te weten: de arbeidsarts oordeelt niet over de geschiktheid van de werknemer, en de aanbevelingen zijn niet bindend. Dit bezoek biedt een informele en administratief lichtere manier om de terugkeer naar het werk te ondersteunen in vergelijking met het re-integratietraject.
  • In een re-integratietraject beoordeelt de arbeidsarts of de werknemer het werk kan hervatten, eventueel met aangepast of ander werk. De arts zal bepalen of de ongeschiktheid tijdelijk of definitief is en welke aanpassingen nodig zijn voor de werkhervatting. Dit traject is formeler dan het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting.

 

Fout opgemerkt? Laatst gewijzigd: 29/11/2024

Downloads

Nuttig voor jou