Waarom blijft de loonkloof tussen man en vrouw bestaan?
Sinds oktober 2023 heeft de Amerikaanse professor economie Claudia Goldin (Harvard University) de prestigieuze eer om zichzelf Nobelprijswinnares te noemen. Goldin kreeg de prijs omwille van haar buitengewone bijdrage aan het begrijpen en aanpakken van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Goldins baanbrekende werk omvat een uitgebreide verkenning van de vele facetten van deze ongelijkheid, met als speerpunt het verschil in salarissen tussen mannen en vrouwen ofwel de gender pay gap (loonkloof). Haar talloze onderzoeken hebben belangrijke inzichten opgeleverd over de complexe aard van de loonkloof en de factoren die eraan bijdragen. Robin Deman, economisch adviseur bij UNIZO maakt een vertaalslag en analyseert de cijfers in België.
Factoren
De factoren die de loonkloof kunnen verklaren hebben grosso modo te maken met arbeidsmarktkeuzes (bijv. beroep, sector, voltijds of deeltijds werken, type contract), met individuele kenmerken die relevant zijn voor de job (bijv. onderwijsniveau, werkervaring, anciënniteit) en met persoonlijke kenmerken (bijv. kinderen hebben of niet). Een groot deel van de loonkloof hangt dus samen met de keuzes die mannen of vrouwen maken, al worden die keuzes evident ook beïnvloed door maatschappelijke invloeden en verwachtingen, zoals de beschikbaarheid van kinderopvang, regelingen rond verlofstelsels, genderstereotypen (bijv. rond zorgverdeling en huishoudtaken) en bewuste of onbewuste discriminatie (bijv. glazen plafond).
De loonkloof verkleinen
Los van de soms verhitte debatten over welke factor nu de grootste rol speelt in het verklaren van de loonkloof (zie ook deze interessante studie van de Nationale Bank van België over de rol van ouderschap), is het onmiskenbaar dat we moeten streven naar een maximale verkleining ervan. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen burgers, werkgevers en beleidsmakers. De impact van een aanzienlijke loonkloof is immers niet te onderschatten. Op economisch vlak belemmert het de groei van arbeidsproductiviteit en beperkt het de beschikbare talentenpool voor werkgevers. Op sociaal vlak draagt het bij aan ongelijkheid en kan het leiden tot verminderde arbeidsmarktparticipatie door vrouwen. Allemaal gevolgen die we moeten vermijden, zeker tegen de achtergrond van de uitdagingen van een hogere werkzaamheidsgraad en meer productiviteitsgroei.
De loonkloof verkleinen vergt meer dan alleen een juridisch kader.
Aanbevelingen voor de werkgever
We kunnen niet zeggen dat beleidsmakers dat niet begrepen hebben, want sinds 2012 bestaat de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Niet alleen zorgde die wet ervoor dat verschillen in salarissen en ook extralegale voordelen tussen mannen en vrouwen een permanent thema werd in sociaal overleg (de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven publiceert jaarlijks een analyse van de loonkloof), het verplichtte ondernemingen onder meer om in de sociale balans een opsplitsing te maken tussen mannen en vrouwen en om aandacht te besteden aan genderneutraliteit in de beschrijving van functies en classificaties. Maar met deze wet alleen – en ook andere wetten – gaan we er natuurlijk niet geraken. De loonkloof verkleinen vergt meer dan juridische kaders. Goldin formuleerde op basis van haar studies zelf ook een aantal aanbevelingen, niet alleen beleidsmatig, maar ook naar werkgevers toe. Het gaat onder meer om de bevordering van flexibiliteit in werktijden om een betere balans tussen werk en privé mogelijk te maken, een voldoende uitgebreid en bezoldigd ouderschapsverlof, het aanmoedigen van genderdiversiteit in leidinggevende posities, training om genderstereotypen te kunnen doorprikken (bijv. in verband met gedrag op de werkvloer) en transparantie in beloningsstructuren (cf. bovenvermelde wet).
En wat met België?
Rest nog de vraag: hoe groot is die loonkloof eigenlijk in België? Gooien we de bruto uurlonen van alle werkende mannen en vrouwen in de analyse en voeren we geen correcties uit voor enkele typische factoren die het verschil veroorzaken zoals sector en leeftijd, dan bedroeg de zogenaamde unadjusted gender pay gap in 2021 5,0% volgens Statbel. Dit betekent dat vrouwen in België gemiddeld 5,0% minder per uur verdienden dan mannen. Daarmee doen we het beter dan de meeste andere Europese landen. Enkel Luxemburg (negatieve kloof van -0,2%), Roemenië (3,6%), Slovenië (3,8%) en Polen (4,5%) doen het beter. De gemiddelde loonkloof op Europees niveau bedraagt 12,7% en de hoogste cijfers zien we in Estland (20,5%), Oostenrijk (18,8%) en Duitsland (17,6%). Uitsmijter: bij de leeftijdscategorie -25-jarigen is er zelfs geen loonkloof meer. Volgens Statbel bedroeg de loonkloof in deze categorie -0,1% in 2021.
